Zvyšování kvalifikace a rekvalifikace pro budoucnost: Úloha lidských zdrojů při rozvoji kultury neustálého vzdělávání

Datum 28.05.2025

Foto: Unsplash

Moderní pracoviště je velmi dynamické, takže organizace se musí zaměřit na co největší flexibilitu svých zaměstnanců, pokud chtějí zůstat relevantní a úspěšné. Svět se v současné době mění opravdu rychle. Svou roli v tom hrají nové technologie, zejména v oblasti umělé inteligence, ekonomické změny a očekávání lidí od společnosti. Nejde jen o drobné úpravy, ale o celkovou proměnu toho, jak se práce dělá a jaké dovednosti jsou důležité. V tomto neustále se měnícím světě podnikání není jen dobré mít dovednosti pro svou současnou roli, ale je to nezbytné. Je opravdu důležité, aby tyto iniciativy byly součástí kultury, kde se všichni neustále učí, kde je učení klíčovou součástí toho, jak děláme věci každý den, i našich dlouhodobých plánů. “Budoucnost práce” není nějaká vzdálená věc, je to něco, co řešíme právě teď a musíme rychle jednat. Pokud jste organizace, která se přizpůsobuje pomalu, budete mít problém udržet krok.

Lidské zdroje (HR) mají jedinečné postavení, které jim v tom může pomoci. Personální oddělení musí překročit tradiční administrativní funkce a působit jako ústřední strategický partner, který navrhuje a podporuje rozvoj pracovní síly připravené na budoucnost. To znamená nejen poskytovat příležitosti ke vzdělávání, ale také vytvářet prostředí, kde se tomuto úsilí může dařit. Je opravdu důležité zajistit, aby konkrétní školení a podpora rozvoje nových dovedností byly spojeny s kulturou neustálého vzdělávání. Sami o sobě nemůžete být skutečně efektivní.

Pohyblivé písky: Klíčové faktory, které mění požadavky na dovednosti

Existuje několik velkých sil, které nás nutí zvyšovat a zvyšovat kvalifikaci, zejména kvůli narušení způsobenému technologiemi, jako je umělá inteligence a automatizace. Ukazuje se, že umělá inteligence mění pravidla hry, stejně jako průmyslové revoluce v minulosti. Nejde jen o automatické vykonávání fyzické práce, ale také o automatické vykonávání stále více kognitivních úkolů. Výzkum společnosti McKinsey odhaduje, že AI by mohla zvýšit produktivitu až o 4,4 bilionu dolarů prostřednictvím případů využití v podnicích.

Tento technologický boom má velký vliv na to, co firmy od svých zaměstnanců potřebují. Mnoho pracovních míst se kvůli umělé inteligenci změní. Jedna zpráva například uvádí, že 91,5 % pracovních míst v oblasti informačních a komunikačních technologií (ICT) se pravděpodobně změní hodně nebo docela hodně. Odhaduje se, že do roku 2030 by mohlo být automatizováno až 30 % současných pracovních míst, přičemž velkou roli v tom bude hrát generativní AI. Tato automatizace způsobuje poměrně zřejmé změny v poptávce: prudce roste poptávka po pozicích v oborech STEM, zdravotnictví a dalších vysoce kvalifikovaných profesích, zatímco klesá poptávka po pracovních místech, jako je kancelářská podpora, práce ve výrobě a role v zákaznickém servisu.

To vedlo k rostoucímu nedostatku kvalifikovaných pracovníků. Vzhledem k tomu, že se dovednosti lidí tak rychle mění, může se stát, že to, co znají nyní, bude velmi rychle zcela zastaralé. Světové ekonomické fórum uvádí, že do roku 2030 se změní 39 % klíčových dovedností, což znamená, že si budeme muset zvyšovat kvalifikaci a učit se po celý život. Někteří odborníci dokonce tvrdí, že kritické dovednosti mohou být zastaralé již za dva až tři roky. Pokud firmy nebudou investovat do zvyšování kvalifikace svých zaměstnanců, riskují, že zaostanou za svými konkurenty. A finanční důsledky neřešených nedostatků v dovednostech mohou být obrovské.

To znamená, že musíme změnit způsob, jakým přemýšlíme o pracovních místech ve společnosti a v podnicích, a více se zaměřit na dovednosti, které splňují požadavky digitální ekonomiky. Pro personální oddělení to znamená, že se musí vypořádat s “dovednostní inteligencí” – v podstatě jde o to, abyste pochopili, jaké dovednosti vaše organizace má a jaké potřebuje. Jde o to, abyste překonali obvyklé názvy pracovních pozic a zaměřili se na dovednosti, které jsou skutečně důležité. Nejde jen o to, mít na začátku správné dovednosti, ale také o to, držet krok s neustálými změnami v tom, co lidé potřebují znát. Tradiční modely vzdělávání s tím nedokážou držet krok. Strategie v oblasti lidských zdrojů proto musí být agilní, iterativní a zaměřené na budování agility vzdělávání v rámci pracovní síly.

S tím, jak umělá inteligence a automatizace zvládá stále více rutinních kognitivních úkolů, paradoxně roste význam jedinečných lidských dovedností. Zatímco technické dovednosti, jako je gramotnost v oblasti AI, jsou klíčové, globální zprávy neustále zdůrazňují rostoucí poptávku po kompetencích, které AI nedokáže snadno replikovat. Dovednosti, jako je analytické a kreativní myšlení, gramotnost v oblasti AI a velkých dat, odolnost a celoživotní vzdělávání a vůdcovství a sociální vliv, budou velmi žádané. Stále důležitější jsou také dovednosti související s udržitelností, jako je péče o životní prostředí.

Toto zaměření na lidské dovednosti i technické know-how poukazuje na rozmanitost dovedností, které budou v budoucnu potřebné. Přechod na přístup založený na dovednostech znamená, že je třeba zcela přepracovat systémy lidských zdrojů. To se týká všeho od náboru a řízení výkonnosti až po odměňování a kariérní postup. Jde o to zaměřit se spíše na identifikovatelné dovednosti než na tradiční pracovní pozice.

Definování cesty: Zvyšování kvalifikace, rekvalifikace a imperativ neustálého vzdělávání

Pokud chcete, aby vaše strategie fungovala, je opravdu důležité si uvědomit hlavní koncepty. Upskilling je tedy o tom, aby se někdo stal kvalifikovanějším ve své práci tím, že se naučí nové dovednosti, které se hodí k tomu, co už dělá, a jde o to, aby se posunul vpřed a vytěžil z věcí maximum. Reskilling naproti tomu připravuje zaměstnance na zcela nové role, často kvůli technologiím nebo změnám strategie, a pomáhá jim pohybovat se v rámci firmy. Obě tyto oblasti jsou opravdu důležitou součástí dobrého plánu rozvoje talentů, protože se zabývají různými věcmi pro organizaci i jednotlivce.

Kromě těchto konkrétních zásahů je tu celá myšlenka kultury neustálého učení. Nejde jen o přístup ke školicím materiálům, ale o vytvoření prostředí, kde je učení podporováno, kde je rozvíjena zvědavost, kde je stimulováno kritické myšlení a kde je sdílení znalostí normou. Taková kultura je především o růstovém myšlení, pocitu bezpečí a jistoty a o tom, že učení je součástí každodenního života a dlouhodobých plánů. Je to posun od ekonomiky “push”, kdy oddělení L&D pouze poskytuje školení, k ekonomice “pull”, kdy zaměstnanci aktivně vyhledávají a vyžadují vzdělávací příležitosti, které jim pomohou růst a naplňovat potřeby organizace. K tomu je zapotřebí jak přiměřených příležitostí (jasné cíle, relevantní obsah, praxe, zpětná vazba), tak silné motivace, a to jak vnitřní (zvědavost, láska k učení), tak vnější (odměny, uznání).

Přínosy těchto projektů jsou značné. Pro zaměstnance znamenají kariérní růst, větší spokojenost s prací, lepší sebevědomí a větší přizpůsobivost na neustále se měnícím trhu práce. Pro firmy jsou přínosem udržení si zaměstnanců, více práce, nové nápady, možnost získat ty nejlepší lidi a větší flexibilita oproti konkurenci. Je faktem, že společnosti, které neustále investují do vzdělávání, si vedou lépe než ty, které tak nečiní.

Pokud existuje skutečná kultura učení, změní se způsob, jakým zaměstnanec a zaměstnavatel spolupracují. Jde o společnou práci, kdy společnost vkládá peníze do pomoci svým zaměstnancům, aby si udrželi zaměstnatelnost výměnou za jejich schopnost přizpůsobit se, jejich angažovanost a jejich přínos. Pro personální oddělení je skvělým nápadem propojit vzdělávání s řízením výkonu a kariérním postupem, protože se jedná o silný vnější motivační faktor. Je však také důležité vyvažovat to s podporou vnitřní motivace, aby se lidé skutečně zapojili a neprocházeli jenom jednotlivými kroky.

HR jako architekt: Budování kultury neustálého rozvoje

Úloha personálního oddělení je zde poměrně aktivní a strategická. Jde o to navrhnout, nastavit a rozvíjet ekosystém pro zvyšování kvalifikace, rekvalifikaci a průběžné vzdělávání. Nejprve musí HR oddělení podpořit vzdělávání jako klíčovou součást obchodní strategie, ujistit se, že to, co dělají, odpovídá velkým obchodním cílům, a učinit vzdělávání běžnou součástí toho, co organizace dělá. K tomu je zapotřebí, aby personální oddělení mělo jasnou vizi a plně se angažovalo, a také skutečná podpora vedení. Vrcholní představitelé musí jít příkladem a povzbuzovat ostatní, aby se učili.

Klíčovou součástí této práce je odhalování nedostatků v kvalifikaci a přemýšlení o tom, co by mohlo být v budoucnu potřeba. Je na personálním oddělení, aby provedlo opravdu důkladnou analýzu chybějících dovedností. Musí porovnat, co současná pracovní síla umí, s tím, co je potřeba právě teď a v budoucnu. To znamená vytvořit a pravidelně aktualizovat kompletní seznam dovedností, které jsou v souladu s tím, co odvětví dělá nyní, a využívat platformy pro analýzu dovedností k mapování dovedností, odhalování nedostatků a plánování cílených rozvojových zásahů.

Pokud chcete, aby vaše školení mělo skutečný dopad, nemůžete se držet pouze obvyklých kontrolních seznamů. Je důležité se ujistit, že způsob, jakým rozvíjíme své dovednosti, je v souladu s cíli podniku i s tím, čeho chtějí naši vlastní zaměstnanci dosáhnout. Oddělení lidských zdrojů je zodpovědné za vytváření vlastních vzdělávacích cest s jasnými cíli, a to s využitím řady různých vzdělávacích metod. Mohou to být například školení na pracovišti, externí výuka, semináře, workshopy, řada online kurzy HR najde nebo vytvoří, rotace na pracovišti, silné mentorské programy a oborově uznávané certifikační programy. Je opravdu důležité přizpůsobit vzdělávání individuálním potřebám, stávajícím dovednostem a preferovaným metodám učení, protože univerzální přístup ke školení už není tak efektivní jako dříve.

Je opravdu důležité co nejlépe využívat vzdělávací technologie. V současné době existuje několik skvělých nástrojů, jako jsou systémy pro správu vzdělávání (LMS), platformy pro učení (LXP), nástroje pro koučování s umělou inteligencí a další nové technologie, díky nimž může být učení přístupnější, škálovatelnější, poutavější a efektivnější. Generativní AI má velký potenciál pro personalizaci vzdělávacích zážitků ve velkém měřítku, urychlení tvorby kurzů a vývoj interaktivních simulací pro aplikaci praktických dovedností. Mikroučení, při kterém získáte obsah v krátkých, snadno zvládnutelných modulech, je opravdu vhodné pro zaneprázdněné zaměstnance, kteří se potřebují učit, kdy potřebují. VR může nabídnout pohlcující, bezrizikové prostředí pro procvičování složitých dovedností.

To, jak dobře HR zvládne tuto architektonickou roli, závisí na tom, jak dobře dokáže propojit iniciativy v oblasti L&D s ostatními podnikovými strategiemi. To znamená, že HR musí umět dobře ukázat, jak může vzdělávání vydělávat peníze. Přechod k personalizovanému vzdělávání, vzdělávání řízenému umělou inteligencí a mikrovzdělávání také ukazuje, že rovnováha sil se přesouvá ve prospěch studujících. To znamená, že HR se musí změnit spíše v něco jako kurátory a zprostředkovatele vzdělávacích zážitků, než jen poskytovat kurzy. Tento přístup zaměřený na studujícího znamená, že HR musí být schopno provádět robustní analýzu dat, což z něj následně učiní funkci více založenou na datech, která bude schopna přijímat rozhodnutí o rozvoji talentů založená na důkazech.

Kultivace zapojení a překonávání překážek

I ty nejlepší vzdělávací programy se neosvědčí, pokud se zaměstnanci nezapojí. Personální oddělení musí vymýšlet nejrůznější způsoby, jak zaměstnance nadchnout a přimět je, aby se zapojili. K tomu patří, aby učení bylo zábavné, praktické, účelné a praktické. Gamifikace, používání reálných scénářů a jasné propojení výsledků učení s posláním organizace mohou skutečně zvýšit angažovanost. Je opravdu důležité vysvětlit “proč” – jasné přínosy pro kariéru zaměstnanců a úspěch společnosti.

Je důležité uznávat a odměňovat úspěchy ve vzdělávání, například prostřednictvím digitálních odznaků, povýšení nebo veřejných uznání, protože to posiluje žádoucí chování. Přimět lidi, aby se učili jeden od druhého, sdíleli své znalosti v rámci komunit praxe a mentorských programů, pomáhá učinit učení součástí firemní kultury. Je také opravdu důležité, aby se vedoucí pracovníci na všech úrovních aktivně účastnili učení a povzbuzovali ostatní k tomu, aby dělali totéž.

Všichni víme, že zavedení kultury neustálého učení není bez problémů. Mezi nejčastější překážky patří:

  • Odpor ke změnám: Často pramení z psychologických překážek, jako je strach ze selhání nebo nepohodlí z neznámého. To vyžaduje empatický přístup, jasnou komunikaci o přínosech změny a vytvoření psychologicky bezpečného prostředí, kde jsou chyby vnímány jako příležitost k učení.
  • Nedostatek času: Častá stížnost zaneprázdněných zaměstnanců. Mezi řešení patří zavedení mikrojeslí, nabídka flexibilních možností vzdělávání a aktivní podpora a ochrana času věnovaného vzdělávání ze strany vedení. Tato překážka často odráží spíše hlubší problém stanovení priorit a vnímané hodnoty než skutečný nedostatek minut.
  • Omezené zdroje: Finanční omezení mohou být překážkou. Personální oddělení může prozkoumat nákladově efektivní řešení, jako jsou materiály s otevřeným zdrojovým kódem nebo bezplatné online kurzy, využít interní talenty pro vzájemné vzdělávání a důsledně prosazovat vyhrazení rozpočtu na L&D.
  • Nedostatek odpovědnosti: Bez jasných očekávání a následných opatření mohou vzdělávací iniciativy ztratit dynamiku. Klíčové je stanovení jasných vzdělávacích cílů, používání hodnocení, poskytování pravidelné zpětné vazby a zapojení manažerů do vedení zaměstnanců k odpovědnosti během hodnocení výkonu.

Překonání překážky odporu k učení je v podstatě o řízení změn. Říká, že personalisté musí mít nebo pracovat na silných dovednostech v oblasti řízení změn a propojit iniciativy v oblasti L&D s celkovým obrazem toho, jak se organizace mění.

Závěr

V době neustálých změn se role lidských zdrojů velmi změnila. V dnešní době se personalistika netýká pouze administrativy. Je to důležitá součást plánování, jak řídit lidi a vytvářet dobrou kulturu ve firmě. Je opravdu důležitá pro to, aby pomohla organizacím vypořádat se s ošemetnými věcmi, které se ve světě práce objevují. Není to volba, je to nutnost: musíme si zvyšovat a zvyšovat kvalifikaci a dbát na to, abychom se stále učili. Jsou základem flexibilní, přizpůsobivé a silné pracovní síly – takové, která se dokáže vypořádat se změnami a chopit se nových příležitostí, když se objeví.

K tomu, aby společnost měla takovou pracovní sílu, je zapotřebí mnoha různých dovedností. Personální oddělení musí umět dobře plánovat, vědět, jaké dovednosti bude společnost v budoucnu potřebovat, vymýšlet nové způsoby školení lidí, využívat technologie a být dobrým vůdcem, když se věci mění. Pokud má být personální oddělení v této oblasti úspěšné, bude to díky tomu, že dokáže chytře využívat data a technologie. To znamená, že je bude využívat nejen k poskytování vzdělávacího obsahu, ale také k tomu, aby skutečně porozumělo dovednostem, předvídalo, co bude v budoucnu potřeba, a měřilo dopad toho, co dělá.

Nejlépe si nakonec povedou organizace, které se zaměřují na rozvoj všech potřebných dovedností svých zaměstnanců a vytvářejí kulturu zaměřenou na lidi a učení, přičemž HR je v jejich čele. Toto zaměření na neustálé učení a přizpůsobivost pomáhá zvýšit odolnost organizace i odolnost jednotlivých zaměstnanců. To je v době neustálých změn a možných změn pracovních míst opravdu důležitá vlastnost. Když personální oddělení pomáhá zaměstnancům naučit se učit, pomáhá jim to z dlouhodobého hlediska, a to je dobré pro všechny. Budoucnost bude skvělá pro ty, kteří se učí.

Petr Novák

Schneider Electric 700 x 200 px

Napsat komentář